Modifiche al Codice Pari Opportunità

In Gazzetta Ufficiale n. 275 del 18 novembre 2021 è stata pubblicata la Legge n. 5 novembre 2021 n. 162 che apporta modifiche al Codice Pari Opportunità tra Uomo e Donna in ambito lavorativo (Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198). La legge entrerà in vigore il prossimo 3 dicembre 2021.
La Confederazione, con circolare Prot. ORG2175/DF/ab del 19 novembre u.s, allegata alla presente, ha dato risalto alla promulgazione della nuova legge sottolineando che recepisce molte delle richieste avanzate dalla Cisl nelle diverse sedi Istituzionali e che la legge stessa “rappresenta un altro passo concreto verso il percorso delle pari opportunità”.
Qui di seguito segnaliamo le principali novità.
Sono apportate modifiche all’art. 25 che contiene la nozione di discriminazione diretta e indiretta. In particolare, costituisce discriminazione diretta “qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le candidate e i candidati in fase di selezione del personale e le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”. Si ha discriminazione indiretta, quando “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro apparentemente neutri mettono i candidati in fase di selezione e o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari”.
La modifica riguarda l’inclusione delle candidate e dei candidati in fase di selezione del personale come coloro che possono subire un comportamento discriminatorio.
La legge n. 162/2021 sostituisce il precedente comma 2 bis prevedendo, con la modifica apportata, che costituisce discriminazione “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore: in una posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; può comportare una limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali o all’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.
La legge n. 162/2021 estende l’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale dipendente, eliminando l’opzione “almeno biennale”, alle aziende (pubbliche e private) che impiegano “più di 50 dipendenti” anziché “più di 100” come finora previsto, lasciando la possibilità di redigerlo anche alle aziende fino a 50 dipendenti. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
Tra le modifiche apportate dalla legge n. 162 al Codice delle Pari Opportunità vi è la previsione della Certificazione della parità di genere a decorrere dal 1° gennaio 2022. Detta certificazione è istituita al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
La legge n. 162/2021 prevede, inoltre, la Premialità di parità; ed infatti, per l’anno 2022, alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere è concesso, nel limite di 50 milioni di euro, un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
La legge prevede, infine, l’applicazione delle norme volte a favorire l’equilibrio di genere (D.Lgs. n. 58 del 1998) anche negli organi amministrativi delle società pubbliche non quotate. Alleghiamo la legge n. 162/2021 per ogni ulteriore approfondimento.
La Confederazione, con circolare Prot. ORG2176/DF/ab ci ha notiziato sul Piano Strategico Nazionale sulla Violenza Maschile contro le donne 2021 – 2023, anche al fine di “attivare le azioni previste e fornire ai soggetti coinvolti strumenti utili per realizzare tutte le misure del Piano”.
Il Piano Strategico Nazionale sulla violenza maschile contro le donne 2021-2023, presentato dalla Ministra per le Pari Opportunità e la famiglia, anche su sollecitazione della Confederazione, fa seguito al precedente Piano relativo al triennio 2017-2020 ed è il risultato del lavoro svolto dai Componenti della Cabina di Regia Nazionale (Amministrazioni centrali, Regioni e autonomie locali), dalle parti sociali e dalle principali realtà associative attive nel settore della prevenzione e contrasto della violenza di genere. Sul Piano è stato acquisito anche il parere positivo della Conferenza Unificata in data 3 novembre 2021.
L’obiettivo del “Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne 2021-2023” è quello di fornire risposte a bisogni molto particolareggiati, che attengono a molteplici aspetti connessi alle condizioni di violenza: la prevenzione, la protezione delle vittime, la persecuzione degli uomini che operano la violenza, la formazione e l’educazione di operatori e popolazione, l’informazione e la sensibilizzazione, la tutela delle donne migranti e vittime di discriminazioni multiple, l’autonomia lavorativa, economica e abitativa e la diffusione dei luoghi dedicati alle donne.